2023年“不出海，就出局”，这一论断有了具象化的体现，企业老板们的感受尤为直接与深刻，出海企业在海外市场收获产品畅销与品牌风靡，未出海的企业面临不同程度的难题，甚至营收都难以保证，两相对比，出海真正意义上从选答题，变为大多数企业的必答题。

那么出海选择哪些国家？有些国家会避开欧洲这种贸易壁垒比较强的地区，但欧洲市场，却是出海的必经之路。

欧洲市场是世界上最具竞争力和潜力的市场之一，有着成熟的数字基础设施，较大的综合人口基数，以及较高的人均 GDP ，不同于东南亚，中国企业如果能在欧洲市场立住，基本就有了通行全球的品牌形象，然而，要在这个市场生存并取得成功并不容易。

一、企业出海欧洲面临的难题

企业出海欧洲，往往面临以下难关：
 

1.文化差异

欧洲由众多国家组成，每个国家都有独特的文化和习俗。企业需要了解并尊重这些文化差异，以适应当地市场需求。
 

2.语言障碍

欧洲有多种语言，法国、德语、西班牙语、葡萄牙语等等...企业如果没有多语言能力，将面临沟通障碍和业务交流困难。
 

3.法规和标准

欧洲拥有严格的法规和标准，同时还有各种各样的认证，对产品质量、环境保护和消费者权益等方面有着高要求。企业需要符合这些法规和标准，才能在市场上获得认可。

4.竞争激烈

欧洲市场有着激烈的竞争，本土和国际企业都在争夺市场份额。企业需要找到差异化竞争的策略，以脱颖而出。

如何才能让自己的产品与业务成功进入欧美市场？这曾经是困扰中国企业的难题。选择欧洲的切入点并非容易的事情，企业必须要考虑产业结构、产品定位、品牌文化、成本、税收、物流、劳动力等众多因素。但所有切入点离不开的一点就是【用人问题】。

从过往我们操作的很多出海欧洲的企业案例来看，以下高科技领域的企业在欧洲都取得了良好进展，比如电动汽车、金融科技、电商、新能源、光伏、机器人（AGV）、软硬件一体化解决方案等。

但即使是这些行业，想进入欧洲也需要采取合适的方法。因为欧洲各国的经济发展水平不同，且在出海第一步：招聘用人问题的解决上，影响着企业的出海结果。

那么欧洲不同区域的招聘方案又有哪些变化和不同？如何通过招聘到的人选，打入“地狱难度”的欧洲市场？今天我们就结合欧洲不同区域的实操案例，一起来分析和探讨。

二、欧洲招聘难点及破解方法

受经济制度、文化等各方面的影响，欧洲职场与我国职场文化具有一定的差异性。在我们接触的很多欧洲出海的企业中，也发现有很多HR伙伴因为不熟悉欧洲的市场环境、人文特点等，踩了很多“坑”。那在招聘中，我们该如何破解招聘难题？

难题一：欧洲比较注重隐私

比如面试中不能询问候选人：年龄、婚否、性取向等。也不能直接索要薪资流水、上份工作的工作总结。但我们需要了解这些怎么办？

建议解决方法：我们在为某知名电商企业招聘欧洲买手时，就遇到这样的问题。首先，我们可以通过人选简历中的毕业时间或工作年限来推算出候选的大致年龄；在项目经验方面，因为比较担心项目造假等，所以HR和人选沟通，争取让其简单做一个项目方案，以此判断人选的项目经验。

难题二：不能随便对人选发起背调

有的HR在欧洲招聘时，想确切知道：人选是否有犯罪记录？他是否处于经济负债状态？他是否身体有不利于工作的情况？但在背调中，究竟允许查什么呢？能否省事的直接用猎头来进行，让猎头去提供人选背调结果？

建议解决方法：我们在操作中就遇到过很多企业，决策层惯用“中式思维”，认为像国内一样，用猎头做背调就可以。但在欧洲以及北美，背调都需要有专业的机构来进行，需要具有背调资质。没有相关资质强行背调，背后的风险不言而喻。

在欧洲进行背景调查比较繁琐、风险很高，因为除了候选同意，如果调查中涉及到该员工的上级领导或者同事，也需要获得其签字才能进行，背景调查还要有上家公司开具的介绍信。但背景调查没有大家想的那么严重，只要合规合法，选择专业的背调公司就可以解决啦。

难题三：初到欧洲市场，薪资到底怎么定？

我们在和企业沟通初期，遇到很多HR都有这样的困扰：“自己也在领英等渠道发了招聘简章，但很久都没人投递简历。主动打招呼，人选看了看却没有沟通的想法。”

建议解决方案：从我们合作的某个知名硬件设备HR-Timi的方法中，我们发现可以通过实操＋调整的方式来设定薪酬范围。“网上一搜一大把的平均薪资根本不适用。”Timi说，“我们会先在领英或者fb了解下同行给这个类型人选的定薪，提高5%-10%先跑一段时间，根据简历投递情况和人选的反馈再看后续情况。如果是新项目或者新的海外市场，可以适当和关系好的海外猎头了解”。

难题四：欧洲不同区域的招聘模式均不同

受发展背景以及经济的影响，欧洲主要国家从业人员在找工作时，求职习惯和网站使用习惯也是不同的。

比如在西欧等发达国家，因为职业化水平较高，职员对于领英、Indeed、Monster等社交及招聘网站的使用习惯普遍较高，职场人都有更新领英简历的习惯；其次，也会通过熟人介绍、公司内部竞选来获得职业发展；而在北欧国家，因为由于北欧地处北温带向北寒带交界处,大部分地方终年气温较低。虽然也会使用常见的招聘网站来找工作，但在工作形式方面：采用灵活工作时间的形式，更能获得人选的青睐；

建议解决方案：欧洲虽有地域不同的特性，但除了招聘渠道不同外，在招聘逻辑上，却是大同小异。

1、招聘当地员工时，可以将视野范围放至整个欧盟国家。欧洲整体的工业水平都不低，行业内的人才密度还是比较大的。

2、语言共通性应提前了解。从全球整体英语熟练度水平来看，欧洲以550分的高水平成绩遥遥领先。但意大利，法国，西班牙以及部分东欧国家对于英语的使用习惯并不算乐观。

这就要求我们企业在当地招聘，要更注意语言的沟通与理解。最好合作当地的猎头和招聘渠道，避免因为语言障碍导致当地招聘的不顺利。同样在人员布局方面也需要做好调研和规划。

3、适当做好人员的布局规划。在欧洲当地用人，部分岗位适合外派，部分岗位适合属地招聘。比如渠道拓展或者营销方面，这些岗位需要人员对当地习惯、喜好、文化等非常熟悉，这我们见到很多中国的企业，为了方便，把在国内的国际销售部的人调到了当地，去进行当地市场的开拓，事实上结果非常不好；

我们在操作某个设备企业的匈牙利管理岗位以及某智能制造企业的德国管理岗位时，发现大家不约而同采用了采用“1＋1”或者“1＋n”的模式，从国内外派专业度极高的管理层过来，同时在当地招聘了解当地风土民情和法律制度的管理人员做好内外布局的配合。这种形式就很好解决了难管理问题。

出海企业在进行欧洲人才布局的过程中，不可避免地需要在海外当地用工，所以除了因地制宜进行属地化管理，提前了解当地的法律法规，也要筛选合适的猎头供应商，配合进行当地人才的搭建！为自身的出海，最大化减少风险和阻碍！

随着出海欧洲的企业越来越多，人才的抢夺更加进入白热化。我们在伴随中国企业出海到欧洲，帮助企业解决海外用人问题的同时，也希望我们中国企业在全球化进程中，立于不败之地！
 

三、欧洲常见的招聘方式
 

因文化习俗、法律法规等复杂因素，只靠HR的力量远远不够。快速为自己的公司招聘到出海所需的欧洲当地员工，满足公司发展的需要，海外猎头公司就派上了用场。

欧洲常见的一些猎头公司，每家猎头公司注重的领域会有所不一样，大家可以去看看:

Hays：全球领先的猎头和人力资源咨询公司之一，拥有全球范围的办公室，提供各种行业和职能的猎头服务。

Robert Half: 一家全球性的专业人力资源咨询公司，提供各种职能和行业的招聘和猎头服务。

Odgers Berndtson：一家国际性的高级猎头公司，为客户提供高级管理职位的招聘服务。

Michael Page：一家全球猎头和人力资源咨询公司，提供各种职能和行业的猎头服务，包括高级管理职位和专业人才。

Kienbaum：一家总部位于德国的综合性人力资源咨询公司，提供招聘、猎头和人才管理等服务。

Egon Zehnder：全球领先的高级猎头公司之一，拥有广泛的行业专长，为客户提供高级管理职位的招聘和咨询服务。

Boyden：一家国际性的高级猎头公司，提供全球范围的招聘和人才咨询服务，涵盖各个行业和职能

Pedersen & Partners：跨国的高级猎头公司，专注于高级管理职位和全球人才招聘，覆盖多个行业和地区。

但在选择欧洲本地猎头公司时，HR们还需要注意以下问题：
①收费情况
欧洲本土猎头公司，常见的猎头收费区间在人选年薪的30%-35%,甚至更高。

②欧洲猎头公司对中国企业存在认知问题
欧洲本地猎头公司与中国出海企业存的文化差异，很容易出现双方的沟通障碍，产生一些不必要的摩擦，进而影响招聘进度；

③语言沟通不畅
如上所述，欧洲各区语言具有多样性，举个例子来说，难道用西班牙的本土猎头公司，就要培养一名会西语的HR吗？用德国的公司则要培养德国HR？这显然是不现实的。

当然，以上都是海外本土猎头公司存在的问题，但是像我们这种全球性质的猎头平台，起源于中国，与中国出海企业有相同的文化认同，但可以用整合全球各地的猎头来为企业寻访当地的候选人。有超过1万名的猎头就在海外当地从事寻访工作，能快速理解企业的招聘需求，完成寻访。

进入欧美市场是一个复杂而长期的过程，需要充分准备和耐心。灵活调整策略，不断优化营销策略和产品适配，能够帮助外贸企业在短时间内实现在欧美市场的快速发展。
 

**智乐聘是国内唯一个全球招聘的猎头平台，猎头资源辐射欧美、南美、东南亚、日韩、中东、中亚、南非等主要市场，为企业提供海内外招聘、海外属地人才招聘、外籍专家引进、人才外派、赴日人才招聘等猎头服务。