很多HR和猎头可能会觉得：“雇求两难”是针对一般的企业和资质平庸的候选人的。

倘若是知名的头部企业，或者是优秀人才，是不是就不存在“两难”的问题 ？

答案是：非也。

小智每天都会接触到很多行业的知名的头部企业，他们沟通招聘的诉求 ；同时也会接触很多行业内优秀的人选和猎头们。事实上，头部企业，在人才招聘上的难度一点也不小——这是几乎所有为知名企业招聘的从业人员（HR/猎头）的一个共识。

从HR和猎头们的反馈来看，招聘困难尤其在这个问题上：可挖猎范围非常小 。

经常会听到HR的一句话：“我们公司的产品已经是行业里的top1，所以我们需要跳出这个领域的人才。”所以我们会发现，同行业的人才，企业看不上；其他行业的，企业又认为和自己的产品关联较少。即使技术方向很明确，但人才的可挖猎范围非常小，留给猎头的操作空间有限。

我们为不同行业的头部企业操作过多种类型的岗位，在为ODM行业某知名客户操作制造总监岗位，以及家电头部企业操作电机专家人才人才引进时，均遇到过类似的问题。

操作案例一：ODM行业制造总监

企业招聘背景：

该企业的国内业务非常成熟，但这次拿到的是海外A客户的试订单，由于A客户对于供应商的审查、产品、品质等方面要求极其严格，公司目前没有做过A客户订单，且没有非常熟悉A客户项目的生产制造负责人，所以新增的需求，希望能在做好试订单的前提下，能拿到更多A客户的项目份额。

但在操作过程中发现：由于目标公司少，可挖猎范围非常小。而且因为种种保密协议，猎头在寻访初期无法和人选告知企业的情况。造成部分意向人选的流失。

人选是百万级别的候选，对于智乐聘的顾问的要求就是秉承比较高的遴选标准、眼光和判断技巧。职位对接到智乐聘后，项目经理马上进行两手准备：

1、快速调动同行业的签约猎头，进行资源的盘点和新的寻访
2、猎头资源库人选进行大数据匹配和遴选，针对性复活高级别人才

通过快速跟候选的沟通，了解该行业内的一些人员及薪酬等情况，只有对行业有了充分的了解，才能更好双向推动项目进度。

项目上线到智乐聘5天，就收到12份合适的简历推荐，并复活了5位高端人选，进行重点沟通。最终有3人进入面试流程，1人接到offer。目前，该人选已经顺利过保，在和企业的沟通对应中，适应良好，已经顺利对接到A客户的需求。

操作案例二：电机专家人才人才引进

同样是头部企业，这家家电企业本身在技术上做的已经很成熟，需要的人选“电机本体开发”方面的人才在市面上不多。不仅是方向要对，还需要技术方面能够带来突破。

而且企业自身招聘能力很强，主流招聘网站上的人选，基本满足不了岗位需求。所以在接到需求后，智乐聘的项目经理第一时间，是针对“企业想突破什么问题”进行关键分析。比如在分析中，项目经理了解到，企业曾启用其他猎头，但推荐的人选都没有集中在非“电机本体开发”的关键点上。导致企业浪费了很多重复沟通的时间。

项目经理在进行重点的职位调研会后，马上开始调动猎头开始寻访，并注明重点人才方向。岗位开始操作后，因为职位调研足够明确，职位开放2周就有9位人选被推荐到企业方，企业邀约面试1人，并顺利offer。

从这两个案件中，我们可以看出，对于头部企业的需求，虽然挖猎的范围比较小，但我们也有经验可循：

1.高端人才需要差异化找人：相比招聘网站，利用差异化的资源去找人很重要。案件成功推荐的人选简历是在网站上搜索不到的。需要资源端伙伴通过人脉转换找到候选人；

2.注重反馈，及时调整方向：推荐第一波人选的反馈信息非常重要，能够调整方向更精准的找到人选。以上岗位也是通过推荐后，部门根据人选情况给到的更精准反馈。

3.推荐和反馈时效：在整个推荐过程中，能够保证3天之内给到详细的推荐反馈，不合适的原因在哪里，及时跟进寻访的方向和反馈。

4.人选跟进：此次需要找到的人选，均属于行业稀缺人才。人选入职时间都在3-6个月，在整个人选跟进过程中，和企业的密切配合也非常重要。

当然，对于头部企业的招聘难点，不仅仅在于人才的挖猎范围小。外部环境、内部调整都是企业招聘必须考量的问题，这也更加考验招聘行业从业者们的智慧和水准，必须要根据不同的企业类型和环境，去定制化设计与之适配的招聘策略，以满足企业的生存与发展需求。

智乐聘也会支持企业在重点、难点岗位的攻坚，通过人才帮助中企突破技术难题，走出国内市场，完成更远的规划和目标。