2024年以来，智乐聘CEO带领团队相继拜访了几十家我们合作中的知名客户，并带回来大量的岗位需求，已经上线到智乐聘平台，感兴趣的猎头可以登录查看。

同时，智乐聘CEO也带团队也走访了十余家回款超过千万的猎头企业和猎头团队，深入了解猎企发展的诉求和行业沟通，行业内卷之下，猎头如何抱团取暖？为什么他们可以回款超千万呢？以下为智乐聘CEO李熔峰的总结：

部分走访合照

2024年第一季度也已经结束，但全球的裁员潮还在继续：

欧美圈：Alphabet、亚马逊、Meta和微软都进行了裁员。此外还有eBay、Unity Software、SAP和思科......特斯拉更是在4.15日曝出将裁员上万人！国内圈：飞书、贝达药业、腾讯、字节等。

2024开年之后，各公司降本增效裁员后带来的直接影响无疑是：行业内需求量小，岗位操作难度加大，猎头为了交付岗位越来越卷，很多猎头反馈无论是业绩、人均单产还是总体收入都在缩水。更有公开数据调研分析总结出，2023年猎头行业内流失了超过30%的猎头。

但据我们平台上的一些猎企反馈，即使在如此萎靡的行业现状下，自己团队或者自己认识的团队中，仍旧有开票业绩超千万的中小型（低于50人规模）猎头团队。像这种规模小但营收亮眼的团队，我们简称“小而美”。

今年以来，我们团队走访了部分经济区域：江浙沪以及广深的十余家小而美的猎企，想看看他们是怎么做到突破这个时代的变化，实现收入不降反增。所以今天也想跟我们的人力资源从业伙伴们分享一下，后疫情时代，这些小而美猎企的进化节奏。

一、打破传统行业局限

我们发现，这些猎企存在三个高度一致和同频的特点，首先就是打破传统行业的局限。这其中最明显的变化就是打破了传统猎头公司“自己客户自己干”这种方式。

猎头的这个行业我们经常能看到：我的客户不希望别人知道；我的候选，我也不愿意分享给别人。每一个企业都在自己的固有范围之内，如果客户需求多了，我就多招人，如果没有需求，那我就裁员。

而这次我们走访的这十余家猎企，无一例外都转变思维方式，就是干自己能干好的事情，自己干不好的，或者是干不过来的事情，借助外力去解决。

而这种外力，我们在走访中也得知有以下两种具体方式：

①借助平台的外力，放大自己的优势，比如说这个猎企团队的BD优势特别强，那可以把单子放到平台上，让更多的猎头资源帮我去解决掉！如果是交付能力比较强，客户资源有限，需要维护客户关系占用大量的精力成本，就可以到平台上去接一些同质化的单子，实现利益最大化；

②借助猎企组织的外力，协同增效。在沟通中，我们也发现这些区域都有一些猎企的互助组织，聚集猎头行业内不同赛道、不同业务模式的猎企老板、团队Leader、资深顾问等几十个负责人，互助抱团取暖，大家有了一些好的需求，或者是自己干不过来的需求，在群里面喊一嗓子，互相协助进行需求的解决，结伴前行，最终把这个好的需求交付掉。

“对于我来讲，我把甲方的需求交付了就是我的核心任务，事实上甲方并不关注是我自己交付的，还是我找平台还是找其他猎头互助交付的。”上海7人团队的猎企负责人Gavin坦言，“能在一次次推荐中，和甲方建立很高的粘性，我们的合作基础也会越来越深厚，有更好的岗位也会释放给我。”

“23年我们团队回款有近一半来自外部力量的推荐，”和Gavin同在一个互助组的猎头负责人Ami总结，“今年也在积极和外部合作，从成本角度来说，我们不仅节约了自己团队的人员成本，也节省了自己找人的精力，从而更多的关注到团队管理和项目运营中。”

从这些小而美的猎企的经验中，我们可以总结出猎企在2024年，势必要发生一些变化，首先要转变思维方式。运用创新思维，挖掘新的商业模式和流程，寻找新的市场机会。

二、团队力求少数精锐

“有单的时候扩团队，没单的时候白养人。”这是很多猎头老板公认的“心病”。

这次我们去参访的这十几个小而美的猎企，无一不是精锐团队的概念，人数都在20人以下，而且10人以内团队占70%。也就是说他们团队人数并不多，但是单产非常高，基本符合少数精锐的这个逻辑。

在这些团队中，其实我们能看到两个特别强的态势：

①团队专注BD＋优势交付

此次沟通中，我们发现能达到200万以上单产的猎企比比皆是，团队内就是几个核心的成员，他们的BD能力超级强，手上有很多好的客户，但是他团队人很少，交付不过来。

这些猎企都具备一个特点，就是我拿过来的客户资源，我有很多个合作的平台。今天互联网的猎头平台、招聘平台基本都开放了这样的合作方式。所以每一个猎企都是把需求拿过来，快速放在多个平台，自己主要掌控候选推进的节奏和整个招聘的流程，而不是像我们传统猎头，自己去拿到需求之后，自己再一个一个找人。

这种操作就快速放大了个人的优势能力，让他把优势迅速变成了一个自己原本创造不了的巨大成果。

②专注交付＋平台合作

此次交流中，我们也了解到比如说像在无锡、常州、昆山、中山、惠州等等这些二三线城市，也有一些非常好的猎头工作室，单产非常高，他们不具备很强BD能力，除了本土化的几家客户之外，也没有特别优质的客户。

但是，他们的交付能力特别强。“我们的公司规模不大，我去拿很多订单的时候，压根通过不了甲方的供应商审核。有的要求规模，有的要人力资源许可证，有的客户还要保交付。所以我们自己接不到好的订单。”一位现在在广州但之前在中山工作猎头leader，蔡先生和我们反馈道“没有好订单，就意味着没有好的发展，甚至团队都活不下来”。

“我们自己也在运营一些小红书和知乎的账号，也会有一些没合作过或者不知名的企业想和我们合作，我们不知道这家客户需求究竟靠不靠谱，有的甚至一上来就让你先推荐简历，说要有人入职了才能签合同。我之前有个猎头朋友就有这样的经历，花了一周时间给企业推荐了数十个很优秀的人选，结果企业又说需求暂停。对于我们这样一个4人团队来说，这个险是冒不起的。”

所以这些公司的特点就是，他们链接了很多能够发单的平台，比如说像常见的boss、猎聘，包括像我们智乐聘这样有很多甲方项目发在平台上，他可以去接单。平台上都会有分成，但岗位都是真实的，“在选单方面，我们也会优先考虑有过回款的客户，毕竟谁也不想被白嫖。”蔡先生说道。

所以，这些团队依存在这些互联网平台下面生存，他们不缺单子，也不苦恼客户，做的事情又很简单很专注，所以单产也是非常高的。

这两种小而美的公司，这次都给我们留下了非常深刻的印象，团队虽然少数精锐，但是敢于把一个长板拉得足够长，通过外界的资源去把自己的长板放大，解决了长时间以来很多猎头企业都没有解决的，有单扩团队，没单白养人的困境。

三、资源最大化

第三个特点是资源最大化的逻辑，渗透到了这些小而美的公司里面。

什么是资源最大化？它对立面就是过去我们传统猎头操作方式：我的候选不想让别人知道，我想通过我的能力给他推荐出去，如果别人知道了，别人把这个候选拿走了怎么办？这种心理在过去，包括现在大部分的传统猎头公司里面都能看到。

但是这一次，我跟这些江浙和广深区域的小而美的猎企的负责人在去交流的时候发现，他们全都是把自己的资源放大到最大。简单来说就是如果我有这个人才资源，我的能力推荐不出去，我就让我的朋友帮我推荐，我的朋友推荐不出去，我就通过互联网把它推荐出去。

人力资源行业的互联网化，在2024年这个后疫情时代深刻也影响着我们这个行业。

这些公司的团队里面都存在一个特点，好的候选资源他们都链接了很多个互联网做单平台，刚才我们谈到过，boss、猎聘，包括我们智乐聘在内，把这样优质的资源，推荐到可能推荐到的所有的地方。

简而言之，传统的公司一个人产生一次机会，但是互联网下，这样小而美的团队，一个人可以产生几次甚至几十次的这种机会来去把他的机会放到最大，最终解决自己资源高效利用的问题。

还有一个反过来的逻辑，就是我如果有一个需求，我团队交付不了，那我也是同样的思路，放到平台上，然后我跟平台的这些推荐资源同时合作交付。

其实我在跟他们沟通的时候，刚开始有疑问：“有的猎企会先自己交付，实在交付不了才会拿到平台上去交付。为什么你们拿到需求第一时间是放给所有猎头来操作呢？”

这两个区域的十几家猎企的负责人给到我几乎完全统一的答案：就算我交付不了，甲方的其他供应商也会交付，那为什么我要去等别人把这个单子有可能做完了之后，我才想起来去调动更多资源呢？

一个深圳的猎头是这样回答的：“这个逻辑类似于田忌赛马的思路：一个甲方有n家供应商，如果我的速度慢了一点，别人快了一点，我做的所有努力，在这个行业里面都归零的话，那不如我多找几匹马，就不管是abcd马，哪个马出去拿到的这个结果都是我的结果。”

小而美的猎头企业有这样的格局，让我们行业越来越有生机。

通过我们在这些跟主要经济体的小而美的猎企沟通，基本让我们看到一个行业的变化趋势，就是大家都在极力的控制固定成本的风险，也就是说人员的风险，一些固定的这个培养周期的风险等，大家都在通过外部的资源的力量、互联网的力量、平台的力量、互助的力量，去改善自己的长板，实现自己的长板捅破天所以这是24年，我觉得后疫情时代我们人力资源行业最大变化。

如果你也想通过平台的力量，帮你解决客户的交付问题，可以扫码私聊工作人员：

— End —

智乐聘-整合全球猎头找精英