薪酬与福利是吸引和留住海外优秀人才最关键的要素之一。

曾有专业的数据分析公司报告：只有大约25%的中国企业在业务全球扩张中能认识到，应该理解当地薪酬机制方面的挑战，所以不同企业采取了多样化的策略来解决这一问题。然而，有超过70%的中国企业认识不到，薪酬问题在出海过程中的重要性！

分享一个我最近被很多公司HR问到的一个问题，我觉得这也是准备出海的公司HR，大家都在面对的问题：我们公司计划在xx国家招聘一名当地员工，薪资给多少合适？又该怎么制定薪酬方案呢？

很多公司在做出海的薪酬方案时，都会有一个相似的反馈：我们招聘的预算空间，是按照一个市场标准值，或者是我们公司老板通过朋友了解到的薪酬、亦或者是业务部门的负责人通过展会了解到的当地的一些薪酬。这个薪酬变成了HR的预算，所以我们经常会看到HR拿来的预算，往往远低于这个海外市场上的真实的薪酬。

最近就遇到一个案例：某做进出口贸易的公司，有美国需求过来，企业想招一个资深的销售，但是他拿来的这个薪酬大概是6000美金。我们问到为何定这样的薪酬，HR说是老板在美国劳动网站上下载的北美毕业生的薪酬。上面的数据显示，美国毕业生薪酬在4000美金左右。所以这家企业觉得自己招一个大概五年工作经验的资深销售的话，给6000美金还是可以的。

这个薪酬表面看似非常合理，但是他们忘了一些特别大的前提条件：

1、中国企业出海的时候往往刚开始没有办公室，提供不了社会保障；
2、企业在当地没有任何知名度；
3、他们需要这个人必须会中文（也就是要华人），因为方便和国内配合。
4、他们需要这个人，现在他就有这个行业的资源，马上能够把当地的市场资源变成营业额。

大家看一看，把这些所有的因素都集合在一起的时候，他显然是一个市场非常高级别的人才画像。但是企业在考虑预算的时候，却按照平均薪酬去谈。

所以，这家企业自己也招了很长时间，HR反馈说：谈了很多人，能力不行（但薪资低）的企业看不上；优秀的人才企业又给不上对方的期望薪资。

HR的压力巨大，到跟我们招聘平台合作推动的时候呢，就反馈到我们这边，希望能去寻找一些解决办法。其实在薪酬这块，我觉得没有什么解决办法。我们可以帮客户解决找到人这个事，但是找到人，能把这些人谈下来，能用好，这是企业需要去配合的事情。

所以这里面，有两个办法今天可以跟我们的HR伙伴们去分享。

一、企业在雇用海外员工时，应提前了解相关政策，并为其制定符合当地惯例的薪酬福利方案，以在当地合规开展运营。

首先我们要去了解当地的薪酬和中国薪酬的本质区别。就以销售岗位举例，大部分经济发达体国家：欧洲、北美、日韩等区域，销售的底薪是非常高的，高底薪＋低提成；东南亚国家以及一些发展中国家则和我们国家的销售有类似的薪酬架构。

所以在薪资结构上，用中国的薪资结构套海外的薪酬结构，这个是万万走不通的路，所以我给大家第一个建议就是设计一套符合当地市场的薪酬结构。既然你要做这个市场，要把这个市场做大，你想找到当地最好的人，那你就用符合当地文化的薪酬结构。

二、如何制定符合当地惯例的薪酬福利方案？

思路有了，具体又该怎么制定？

第二个就是我们经常会看到，比如说这个人薪酬太高了，我们又担心第一阶段他产出不了我们期待的结果，那我们如何尽可能的帮助企业去规避这个风险？

毕竟每个企业刚出海迈出第一步的时候，都是比较犹豫、比较纠结的，让一个企业突然接受海外候选比较高的底薪每个企业在做这个判断的时候都会有一点困难，那不妨去考虑一下，我们经常看到做的好的企业，一般会去选择的方法：阶梯薪酬。阶梯薪酬也适用于不同的招聘场景：

招聘销售岗：人选刚入职，对企业文化、行业等都要摸索上手，初期创造不了效益。但是人选对底薪有很高的期待这种就可以按合同的试用期（国内说的保护期）走，也就是说我大概用3个月或6个月的时间给你一个你期待的薪酬作为底薪。比如这个人期待是一万美金，那不在一万美金上跟你纠结，我前6个月或者前3个月我就给你一万美金，那企业承受的损失最多也就是3个月或者6个月！

但是如果你过了6个月，我给你提成变多的时候，你的底薪要压缩起来，从第7个月开始，你的底薪变成8000美金，但对等的是加一个α的薪酬提成机制。

招聘职能岗或FAE：这种特别是像fae、财务、行政、运营这些岗位，刚入职我需要给你培训，你对业务也不熟练，那前几个月我给你预计薪酬的70%或者80%，但是你变得熟练之后，我开始给你一个百分之百的薪酬，这两种阶梯薪酬，一个是从上往下再加提成，一个是没有太多提成从下往上。一般我们也建议在谈薪时，和候选人沟通这种阶梯薪酬的方案，目前的成功率也是比较高的。

需要注意的是，薪酬与福利反映了出海企业对海外员工贡献的重视，也会影响到中企在海外的口碑。除了薪酬和福利外，企业还需考虑到文化环境、工作氛围、职业发展等因素，才能真正赢得国际人才的认可和信任！