写在开头：

众所周知，猎头是一个结果为导向的工作。对于猎头们来说，只要人选没有入职过保，就拿不到自己辛苦一个月甚至几个月的努力成果（报酬）。虽然各猎头公司已经尽力在合同协议上做了规避，但是在实操过程中，仍旧有很多交付风险。这个栏目就是为了尽可能帮助猎头们规避猎头交付风险，最大化保障猎头权益。所以智乐聘结合猎头们的反馈，整理的部分“高风险客户”名单，希望能帮助各位猎头同行避避坑！

风险企业：浙江力某压铸机企业

企业风险点：

1、这个公司的老板想找一个高级别的HRD，然后把这个招聘任务下发到了人力资源部的HR专员这边，也就是说让这个HR专业给自己招聘直属大领导，并且还给了HR足够高的权限——“一票否决权”。怎么理解这个一票否决权呢？就是这个HR专员筛简历并和人选初面。

2、人选面试超过3个月，不给反馈
 

提示内容：

老板想找一个高级别的HRD，但是招聘的过程是HR在前面，导致项目所有推荐都是没有反馈，好的候选全部卡掉，这个公司整体反馈比较慢，操作度不强。
 

让HR参与招聘其直接上级（如HR总监、人力资源副总裁等）的情况在现实中并不常见，在我们的实操中遇到的也不多，因为其具有极大风险：

①利益冲突与客观性缺失

HR招聘自己的上级时，可能因担忧未来工作关系而影响判断（例如刻意选择“易管理”的上级），甚至存在对自身升职失败带来的负面情绪，导致项目的拖延；

②权威性与可信度问题

候选人可能对HR的评估权威性存疑，尤其是当HR职级明显低于招聘岗位时，容易引发对决策专业性的质疑。

如果企业目前只能由HR来招聘直属上级或上层领导，该如何规避以上风险呢？我们也操作成功过很多HR专员为企业招聘人力资源高层领导的案例，其都具备以下特点：

①明确HR的角色边界

比如HR只负责流程执行（如需求调研、发布职位、对接猎头渠道、协调面试），但最终决策应由更高层（如CEO、董事会）或跨部门委员会做出。
避免HR单独拥有“一票否决权”或“最终决定权”（如HR筛选简历、进行初面）

②借助外部资源

委托猎头公司进行初步筛选，HR仅参与文化匹配度评估，从而减少HR的主观偏见。

但最直接的方式还是层级回避，比如规定HR不得直接参与上级招聘，改由平行部门（如财务、运营）或上级的上级（如CEO）主导流程哦！