企业出海是口罩后，国内经济发展的热词，而越南则是“出海地”热门国家。首先越南与我国海陆相连，具备显著的地缘优势；而且越南作为东盟重要成员国之一，享受东盟内外各项贸易政策优惠，出台了多项吸引外资的优惠政策，具有良好的外向型经济特征。

所以近些年中国公司投资越南建厂、参与越南产业链的案例越来越多。这些公司也给出行动理由，如能缓解产能瓶颈，有利于减少不同地区的关税差异对公司外销的影响；就近服务于客户，并进一步提升国际化服务水平以及影响力等。

据不完全统计，中国赴越南建厂的上市企业已经超过200家。包括立讯精密、舜宇光学、歌尔股份、京东方、顾家家居、海尔、晶科能源、浙江大华、比亚迪等各行业头部企业。

与此同时，外资企业的大量进驻越南，激发各企业对于越南人才的需求，也将越南人才招聘推上高潮。那么越南招聘具体要怎么做？各种岗位又该用什么渠道来招？一起来看看吧！

一、越南的招聘渠道可以结合企业目前的出海情况来选择

1、基于企业发展情况：

①比如以上已经在越南建厂的企业，在越南已经有当地hr团队：一般企业都会招聘几位本土的HR来做一线员工的招聘。招一线员工大部分是通过线下的形式，例如去周边地区发广告，做现地的招聘。中高端一些的本地岗位一般Jobstreet＋VietnamWorks可以解决（但这种形式需要付费）。或者通过有越南资源的猎头供应商合作进行招聘。主要使用的语言是：越南语

②准备出海到越南的企业：在越南尚没有HR团队，只能通过国内HR进行招聘。一般前期企业会通过Linkedin 、Career Builder、Indeed等国际出海招聘网站来招聘，主要使用的语言是：英文。

③对于猎头端来说：一般Linkedin +jobstreet+转介绍的形式比较容易寻访到合适的人选。

摄于越南

2、基于人选招聘条件来看：

招聘越南籍人选：
●VietnamWorks：越南本土招聘平台，也被称为该领域的流量平台。Vietnamworks可以说是越南的“猎聘”，是许多猎手以及经验人士的不二选择，为求职者和雇主提供招聘和求职信息。
●JobStreet：亚太地区主要的招聘网站，在新加坡、印度、马来西亚、菲律宾等地都设有站点。
●Ybox：多用于招聘越南的年轻人，大学生或刚毕业1-2年的人选，Ybox主要吸引年轻人，甚至是寻找兼职工作的大学生，他们的经验相对较少，不太适合高级人才的招聘需求。

招聘越南华人、华裔、华侨等以及在越南的外籍：
●TopCV ：TopCV 的应聘者主要是刚毕业的大学生和有 2-3 年经验的员工。这里的中文简历数量比其他平台多。
●Linkedin ：领英可以说是非常有影响力的专业社交网站，也是招聘海外人选的优先选择。
●Indeed：2004年成立于美国，聚合国内外数百家招聘网站，也是招聘国际化人才的网站之一。

当然，如你有越南本地招聘或外派越南岗位需求，可以来智乐聘获取越南招聘建议及报价

二、越南本地人工作特点及招聘的技巧

①越南员工的普遍特点：跳槽频率比较高，薪资结构期待以固定薪资为主（绩效考核的形式接受度比较低），更关注到手的税后薪资，看重工作地点（远距离搬家比较难，一般都需要在地点附近寻访。）。
②大部分人选会集中在胡志明，河内等比较繁华的城市。大部分国内制造业出海，工厂都会在比较偏僻的地方，例如广宁，清化，平福等稍微远一些的地方。我们寻访的候选最好就是考虑附近地区，否则很难找到合适候选。

③国内企业一般都是给税前薪资，但是越南人选只关心税后薪资。在谈薪阶段会非常令人困惑。最好的办法就是让人选提供一个材料，能标明税后结构，或者税前结构。我们只和企业说明税后薪资xxx，期待税后xxx。具体税的部分企业解决。

④大部分企业会要求人选会中文。其实在越南目前还是不少职能岗位的人选会中文沟通的。但是薪资会比不要求中文的高一些。

当然，即使了解了这些渠道和技巧，对于初来乍到的中国企业来说，获取越南本地人才网络和资源还是比较难的。我们智乐聘的作用就在于此，能够为中国企业解决越南招聘中遇到的各类问题并且出谋划策。

智乐聘在东南亚人才市场长期深耕，根据企业目标策略和团队搭建的要求，提供越南的招聘方案，实现人才本地化。

智乐聘为上市公司交付越南岗位（部分）

我们为图上某头部上市客户招聘时，虽然客户已经在越南建厂，但在招聘上遇到了难题：越南本地招聘主管的招聘。

岗位的招聘难点，我们上面简单提到过：

1. 工作地点在南部，且地点比较偏，很多越南籍人选是拒绝这个工作地点的。

2. 前期需要在中国培训半年左右。

3. 薪资含有20%绩效。

基于这个情况，企业本地团队也招聘过一段时间，但都是简单聊完后，人选连面试的意向都没有，所以客户希望我们能协助。

智乐聘操作过程：

1. 智乐聘的越南交付团队，在接到岗位后，进行了项目研讨会，基于越南的情况，决定直接从工作地点附近辐射性的寻访越南当地人选。因为岗位对经验要求不是很高，所以我们主要找了一些年轻人选（年轻人对搬家接受程度相对高点）。一周左右就找到了能接受工作地点的将近10个人选。

2. 第二步沟通需要来华培训半年的事情，很大程度上导致一半的人选拒绝。（这是企业的硬性要求，也是希望人选融入并了解企业文化的一环，没有办法沟通，所以我们决定从人选意向上入手）

3. 薪资结构的问题，我们积极和hr做了沟通，标明市场的情况性，职能岗位带绩效的话，会导致人选对薪资期待提高很多。所以我们给企业出了两版方案，一版是13薪的期待，一版是有绩效情况下的期待。最终对比下企业也接受了13薪的方案。

人选入职已经10个月有余，期间还获取了提前转正，目前在越南发展顺利。

其实很多东南亚人才愿意加入中国企业，是他们认为中国的科技人才系统更加成熟，在中国企业可以学到更多技能，有利于未来的发展。所以我们也可以为人才展示学习和成长机会，以及晋升计划，让他们更愿意来企业发展。