24年中国企业出海已经成 为时代的大势所趋，越来越多的中国企业出海成功，并在国际市场上产生巨大影响力，比如说SHEIN、TikTok、华为、比亚迪等等。随之而来的大量增加的海外急招需求，与国内招聘难度不断加大、劳动力不断减少的招聘市场形成明显的对比。

作为全球猎头交付平台 ，智乐聘敏锐的察觉到了这一现象。截止到24年11月，今年的海外项目同比23年上涨了29.8%，且海外项目成约用户中，外企HR的成约数量就占到了31.7% ！

在这之前，可能很多人都没有意识到外企HR做海外项目往往具备着更多优势，这些优势可以帮助外企HR在操作海外项目的时候达到意想不到的效果。那么，外企HR做猎头项目都有哪些优势？又该如何利用这些优势化资源为💰呢？就跟小乐一起来了解一下吧！

一、与众不同的优势

我们知道HR转猎头是有很多优势的，例如招聘经验、招聘能力、了解行业或者职能市场信息等等。那么，外企HR又有着哪些与众不同的优势呢？

1. 海外人才资源丰富

    

很多有心的外企HR们，在过往负责企业内招聘的时候，一定积累了丰富的海外寻访渠道，除了领英、indeed等等这种基础渠道之外，通过内部同事推荐，管理外部招聘供应商的过程当中，也比较容易获得很多有海外岗位工作经验或者有海外留学背景的候选人资源。

另外，当你身为甲方招聘官的时候，甲方的身份通常有助于你获取一些咨询公司报告，或者外部人才盘点资料，参加一些禁止猎头公司参与的行业峰会或者聚会的时候，也能积累参会名录，这些名录中的人选一定是普通猎头触达不的。

2. 海外信息来源丰富

    

身在国内寻找海外职位的猎头们经常会因为信息不对等而错失机会，而外企HR的就职过程中，除了如上诉能获取一些专业咨询公司的调研报告之外，还拥有能与内部用人经理的沟通和大量的做面试官机会，都能从中获取很多内幕消息，或者说比较接近真实情况的各家公司或者各海外地区的内情，例如生意进展情况，公司组织架构，具体职位薪酬信息，在海外当地的业务进展情况，甚至一些不容易为外人所知的行业和公司八卦。

另外，长期在公司内部做HRBP的话，更容易对企业本身产生知根知底的了解，对于业务环节，具体业务情境所有相关利益方都能做到如数家珍。

3. 了解海外人选思维方式

    

外企岗位一般都有如雅思7分以上，英语专八等英语成绩要求，并且由于后续的工作中仍然会频繁地使用，所以能进入外企工作的人，绝大部分的语言都是没有问题的。

作为外企的HR，工作时常常需要同外国人的上司或者客户打交道，或者需要经常性招聘海外人选或者有着深厚海外背景的人选，那么对于这些人才的思维方式、海外当地的文化政策等等一定是非常了解的，这些能够帮助你在初入猎头行业的时候，可以快速的在你需熟悉的领域找到最合适的人选，甚至于可以省掉大面积收集和筛选人选的过程，并快速成单。

如果外企HR转做猎头有着这么大的优势，那么，该如何成为猎头接到靠谱的项目并快速把自己手中的资源变现呢？

二、如何成为猎头

小乐采访了多位在智乐聘平台做单有外企HR工作经验的伙伴，请他们分享接单渠道，做单方法等等，我们一起来了解一下吧！

苏先生：在国际学校任职HR，主要的资源在于外教、留学生以及海外各大高校的资源。24年5月注册智乐聘，7月成约某跨境电商企业外籍主播的职位，总佣金24.6w+。

陈女士：曾在广东某外企任职十多年HR转做猎头，原公司港澳台+东南亚的业务较多积攒了相当多的一批高端人才，24年6月注册智乐聘，8月拿到第一单，并有三单人选正在面试流程中，一单谈薪中！

现在企业出海火热，海外招聘项目激增，拥有外企工作经验的HR如果像入职猎头公司并不难，而如果你只是业余时间多想要做个猎头的兼职就可以选择像我们智乐聘这样的猎头做单平台，当然还有很多其他的平台，或者可以在猎头公司兼职，不过在接单之前一定要审核这几个方面：

1. 公布的项目是否均为真实项目，与招聘企业是否签有合同；
2. 接到的项目是不是“二手单”，意思就是是别人做不动拿不下来的职位才放出来；
3. 平台的项目负责人自己是否寻访人选（如果有就可能会出现撬单，私下交易人选的问题）；

4. 平台或者猎企的项目是不是你擅长的领域。

    

找到靠谱的平台接到项目之后，成为交付猎头看似与HR都是做着招聘相关的工作，而其中的区别却很大。首先猎头是乙方是服务行业，需要加强积极的心态和服务精神，一切以业绩为导向。尤其是前期需要动用一切资源积累优质的候选和客户资源，这个时候做HR时的资源就可以起到大作用。

找到了靠谱的项目之后，就开始考验大家的招聘能力，其他人刚入行的时候，大多是从找简历、打电话开始，这个速度其实是很慢的。而作为有着多年经验的外企HR，我们完全可以利用手中的资源迅速进入到对高级人才的寻访。

三、如何高效寻访

1. 深化挖掘手中资源的新潜力

上文中有提到，作为外企的HR，大家手中有着大量的寻访渠道和人才资源。有却不一定表示能用得上。以往作为HR，我们只需要考虑资源是否适合本公司的需要，而作为猎头就需要考虑如何将这些资源变现。

在做内部招聘时，招聘一个岗位，可能会接触沟通几十人，甚至上百人。姑且平均值为50人，但企业最终只录用一个人选，这就意味着其余的49个人选资源浪费掉了，如果HR能将手中的库存商品盘活，将这些人选推荐到急需人才的企业，大部分候选也会很乐意接受的，手中的资源转起来，三方收益。

2. 整合扩大人才资源 

首先，猎头寻访的大部分是企业HR难以寻访到的高级人才，而这些高级人才一定更具有隐蔽性。他们大多活跃在企业各自的工作岗位上，不会到人才市场找工作，也不会看广告找工作，更不会通过各大网站投简历找工作，因为他们本身就是一群不需要找工作的人。

这样被动型的求职者就要求猎头不得不充分发挥主动性。需要付出我们在做自己公司项目时更多的时间和精力，像很多普通的网招平台的寻找到的人选，重复率会很高。

作为外企HR，就可以利用人选或者同事转介绍来获取更多的人才资源。例如公司在找美国华人的销售岗，并且已经积累了一部分人选简历了，那么不合适的人选是否可以匹配B公司的美国华人销售岗呢?如果都不合适B公司，那都是美国华人他们的朋友有没有可能合适呢？这样的人选大多是在普通渠道寻访不到的。

#(美国)销售总监 #项目经理(常驻俄罗斯) #(美国华人)人力负责人 #(阿根廷)财务经理