越来越多的中国企业和品牌将拓展外海市场作为重点，并且已经做出不错的成绩。“出海”也成为一些中国企业转型的重要路径之一，尤其是2022年口罩后，中企出海的进程加快。而从目前中国企业的出海形式来看，已经从代工出海→品牌出海转变，中国品牌走向国际化。

尤其对于零售行业来说，在国际平台崭露头角的重要方式就是——开店！

2023年，一批中国品牌落地海外首店，包括库迪咖啡、茶百道、7分甜，泡泡玛特、内外、蕉下、UMA WANG、Babycare等；2024年，这些企业的门店不断增加，以泡泡玛特为例，在港澳台及海外的门店已超过100家。这些品牌涵盖餐饮、服饰、母婴、消费电子等多个领域。
 

细究这些品牌的海外门店，我们会发现企业几乎都会把目标瞄准北美，尤其是美国市场。细究原因，可以从市场、品牌、产品、战略、人工等多角度分析。

一、中国品牌在美国开门店的原因
 

提升品牌知名度

美国市场在全球具有很强的影响力和辐射力，在当地开设体验店，能够让品牌直接接触到美国乃至全球的消费者，通过提供直观的产品体验和优质的服务，快速提升品牌在国际市场的知名度和影响力。比如华为2010年代就曾在纽约、芝加哥等地开设体验店，展示5G技术及高端手机。后因众所周知的原因才暂停。但大家也可以看到，现在华为在世界的影响力不容小觑。

提高市场占有率                                                                                                                                                                               
美国有 3.3 亿多人口，人均可支配收入较高，是全球最大的消费市场之一。并且仍旧是线下消费为主流。尽管诞生了如亚马逊这种头部的电商平台，但美国电商的渗透率依旧不到 20%。为各类产品提供了丰富的市场细分机会。

应对贸易壁垒与本地化战略

在美国开设门店，将部分生产、销售环节转移到当地，可以在一定程度上规避贸易摩擦带来的关税、贸易壁垒等风险，降低贸易政策变化对企业业务的影响。同时本地的门店也可以成为本地化需求洞察的窗口，反哺产品研发。

所以相比于日韩和东南亚市场，欧美市场、尤其是美国对中国品牌有着更为强大的吸引力，体现在旺盛的消费需求、强大的国际知名度、成熟的消费者和消费文化、完善的商业基础服务以及数量众多的华人和亚裔群体等，都使美国成为中国品牌打响知名度的优选地。

不过，美国市场的挑战也一直存在，在智乐聘不断服务中国企业出海美国进行人才招聘的实操过程中，这些挑战总被提及：与全球最优秀品牌的竞争、管理文化和语言壁垒、地缘政治摩擦带来的品牌负面认知等等。

而在出海招聘的落地中，我们发现招聘到具备全球视野、经验丰富的优秀人才，既可以帮企业顺利做好本地化布局，又能在门店落地及后续扩张、提高品牌知名度和品牌形象方面起到关键作用。

所以门店（首店）店长这个岗位，非常重要！

二、美国门店店长招聘如何落地（案例）？

我们在为多家中国零售品牌招聘过美国门店店长、店经理等管理岗位，在招聘过程中，也伴随企业遇到过很多风险和注意事项，招聘美国店长的隐性条件又有哪些？结合这个案例一起看下吧。

1、企业招聘背景

企业作为国内新锐出海品牌，在EDC手电产品方面有一定的影响力。考虑到美国本地庞大的户外市场以及美国庭院式的多个应用长期，企业计划在美国拉斯维加斯建立线下体验门店。但是现在中国负责此业务的领导不能满足业务的需求，缺乏运营和管理经验，所以需要招聘一位专业人士来解决此问题。

2、岗位开始操作后，交付的周期

智乐聘的北美项目组在收到这个需求后，立刻基于之前为中国零售企业搭建美国团队的经验，和企业HR对齐人才画像，并搭建项目组，邀请20余名美国本地猎头开始寻访。

项目历经3周时间，推荐23人，面试8人，最终offer2人，入职1人。截至发稿，人选已经通过试用期，表现出色目前甚至在筹备第二家门店中。
 

当然，项目交付的过程中也并非顺风顺水，无论是美国本地招聘还是沟通，都需要格外注意：

3、北美项目操作注意事项

① 想招到优秀的人才，务必要对齐本地的薪资

项目开始第一周，企业给出的年薪区间是6w-7w美金，但通过我们寻访过程中和优秀人选的沟通来看，LA当地薪资情况应当是: 8W-8.5W，所以首先岗位预算要调整。

和客户沟通需要跟市场对齐，这也是上文提到，中国品牌是在与全球最优秀品牌做竞争，如果我们提供的薪资不具备优势，甚至要低于当地的薪酬，那么想招到行业内优秀人选，基本没有可能性；

这让小智想到之前一个猎头同行的吐槽：也是美国的招聘，某企业HR自已用远低于市场的薪酬招人，一直招不到。该企业联系到这位猎头同行的时候，想法是：我自己用低薪资招不到，但猎头一定可以。不然我用猎头干什么呢？这样啼笑皆非的认知，当然也不可能招聘到合适的人选。
 

②尊重本地招聘和面试文化

上文简单提到过，这家零售企业的中国领导缺乏美国运营和管理经验，在面试中也险些踩到坑。和人选面试时，我们美国项目经理旁听发现，企业招聘的伙伴跟美国人面试和沟通的一些禁忌都发生了，这样会直接导致人选流失，直接不考虑中企机会。

所以我们在会中及时做了翻译中的补充和沟通（我们的欧美项目经理均具备外语能力），并给出了解决办法，协同客户CMO沟通避免了双方的误会，CMO在会议上很欣然地接受了意见并表达了感谢。之后按照思路调整后很快offer敲定了人选。

随着全球化的深入，某种程度上，去海外开店已经成了国内零售品牌的共识。招聘到合适的出海人才，是全球化战略的重要一环，也是适应本地市场、打造国际化团队的关键步骤。

智乐聘始终贯彻助力中国企业出海招聘的理念，为中企提供优质的全球人才，帮助企业在出海之路上走的又快又稳。我们也期待早日在全球市场看到中国门店的“遍地开花”。

智乐聘创立以来，已经服务美国市场超过10年时间，如想要了解需美国当地招聘及雇佣政策、风险或想获取一对一猎头服务支持，欢迎咨询！