智乐聘在对接企业需求的时候，偶尔会听到HR这样说：

“我们这个行业比较小众，人不好招”
“我们的岗位在市面上很小众，现有的招聘渠道上简历量很少，不知道该怎么解决这种困境”
“我们自己行业里人才太少，只能挖上下游的人选”
......

作为已经发展超过10年的猎头公司，智乐聘合作的客户类型也是非常多样，既有小米、华为这些耳熟能详的企业，也有一些在互联网甚至都搜不到的小众行业客户；

小众行业在国内发展，一般政府会通过税收优惠、创业补贴等措施鼓励行业的发展。但是在出海这样的大环境下，各行各业都在出海，小众行业在国内业务饱和后，也会寻求海外的机会。

但相对于很多衣食住行用，或者大家偶尔能在网上刷到的行业来说，很多藏在大众视野背后的小众行业出海，更为艰难！而在海外招聘这个小众行业的人才，则是难上加难！

一、小众行业出海招聘难点

1、行业认知度低：大众对小众的行业和公司知之甚少，招聘渠道上的曝光度有限。尤其在海外，国内细分领域龙头在海外可能被视为"不知名中小企业"，需额外投入20%以上沟通成本解释企业实力。之前国内某新能源电池材料企业在荷兰招聘博士，75%候选人首次接触时误认为其是贸易公司。

2、人才高度集中：优秀的海外人才往往集中在海外国家的少数几家头部公司，流动性较低，且对中企企业认知较差。高度专业化领域（如量子计算、精密医疗器械制造）的顶尖人才全球总量不足千人，且集中在特定国家（如德国精密制造、美国半导体研发）。

3、竞争激烈：虽然小众行业人才稀缺，但行业内的企业对这些人才的需求却十分迫切。出海招聘时，不仅要与本土企业竞争人才，还要面对来自全球同行业企业的竞争。像一些新兴的人工智能小众领域，各国的科技巨头都在抢夺有限的专业人才，抬高了招聘成本和难度。

二、智乐聘为小众客户实操英国销售经理

客户招聘背景：

某专注于智能计量的企业，是唯一在欧洲大批量部署智能电表，并参与欧洲多个大型AMI项目的中国公司。2024年，企业因业务需要，亟需引进1名一个智能计量（偏向电表）行业对标公司出身的资深销售经理，要拥有客户资源，熟练对接政府TOB等大客户跟进及开拓。属于典型的小众、高门槛需求。

岗位的核心挑战：

行业垂直度高，人才池极度稀缺：企业是专注于智能计量产品（电，水，气表）和相关计量解决方案的一家公司，此类方向不像一些热门传统行业人选基数很多。

竞争对手对同类型人才虎视眈眈，薪酬保密性要求高；

企业品牌在欧洲知名度有限，需强化候选人意向引导；

企业给出的薪资预算范围偏低， 一开始要求是控制在50K-65K英镑年薪（此要求对于这个行业成熟的销售人选是几乎不可能实现的）

智乐聘交付策略与执行关键点：

1. 深度行业地图绘制，锁定"隐形人才"

接到企业需求后，智乐聘欧洲团队立刻响应，调动我们英国本地签约的猎头资源进行一轮排摸。很快我们发现用招聘网站基本没有合适的候选出现。

之后智乐聘欧洲团队梳理岗位核心重点，深度绘制行业mapping，放弃传统招聘平台，引导英国猎头们进行本地线下摸查，以及行业参会信息调研。月初启动项目，在当月25号推荐陆续推荐5位人才简历，并在当月28号，又推荐5位人才。由于画像非常精准，企业在10人中先后面试4人，并确定了1位Secure Meters Limited出身的英国候选，下发offer。

2.企业提供的薪资偏低，提供合理薪酬方案

在和人选沟通阶段，我们迅速在和人选沟通阶段了解到目前行业人才的薪酬情况。并发现企业的薪资偏低，由于欧洲销售人选普遍接受：高底薪＋低提成（低奖金）的薪酬模式，我们也针对企业薪资竞争力不足的短板，设计薪资组合方案，并协助企业谈薪。
 

此项目胜在核心三处对的动作：

1. 前期对岗位的调研理解和对客户公司的优势了解：

定位准确解决了顾问寻访快准狠的问题，了解企业背书和优势解决了顾问愿意做单相信岗位能交付的问题同时也是能吸引搞定人选的筹码。

2. 过程中和顾问端积极配合探索寻访思路：

尽管客户限制了薪资和方向，但是前期并没有按照他们的要求而是大胆放宽去做尝试试探，再逐渐精确可行的方向和薪资空间，及时把思路和方向传递给顾问，能否说服他们相信按照你的思路寻访也是关键。

3. 积极跟客户互动：

把握每一个简历的推荐要及时探索，咨询或者引导客户，当客户的一些情况不符市场预期时要让他们回到正轨，岗位定位和要求比较严苛超过合理范围时，要在核心解决问题不变的情况下做大胆的尝试和讨论。

总结：在小众行业猎头服务中，单纯的人才匹配已无法满足需求，需深度融合行业知识、设计柔性解决方案，并通过持续的价值输出构建护城河。

在出海招聘中，企业也需注意，在人才吸引策略上提供超出人才预期的方案，能有效打破与顶尖人才的僵局！

智乐聘有丰富的出海英国人才招聘经验以及储备，如您也有英国本地/外派英国的岗位需求，欢迎随时联系我们获取哦~