近年来随着中国制造企业越来越多在东南亚也设厂，也有不少原材料企业也开始向越南、泰国布局。中国改性塑料企业也不例外。

国内的改性塑料厂商，如金发科技，银禧科技，沃特股份，英科再生、回天新材等企业都在越南设有生产基地。除了越南之外，其他东南亚国家也是异常活跃，比如泰国、马来西亚、印尼等，近三年来也有中企布局相关的工厂或分公司。

细究原因，出海寻求更广阔的海外市场，是重要原因之一。在改性塑料市场中，目前国内的市场比较饱和，但是东南亚市场仍然有比较高的开发潜力。许多子公司都希望通过海外建厂先降低生产成本，同步拓展海外市场，为公司带来新的增长点。

而已经出海的公司，跑通一个国家的市场后，势必会继续拓展到其他东南亚国家（地理位置、文化趋同、发展水平等原因）。

但东南亚国家众多，细分每个国家的招聘方式和人才特点，都有不同之处和需要HR注意的地方。今天就结合智乐聘为国内某改性塑料厂商交付马来西亚销售的案例，来看看在马来西亚招聘，需要注意什么吧！

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一、智乐聘交付案例回顾：
 

1、企业招聘背景

企业目前在泰国已经有生产的工厂，但是东南亚地区国家很多，企业希望找到有业务能力的马来西亚当地候选，帮助企业做好马来西亚当地客户的调研，拓展，以及产品的销售。

2、岗位的招聘难度
 

①企业（国内总部HR团队）对外籍候选整体的了解不多，对海外候选的能力、薪酬、签约上都不太有概念，需要在推荐中完善；

②候选需要有成熟的销售经验，必须会中文，方便汇报和平日沟通；同时还要会英文，后续要开拓其他市场。但是马来当地可以给到的支持是比较有限的，需要候选了解并且愿意接受挑战。

此处做一个补充，马来西亚是个多民族国家，马来裔占70.1%，华裔22.6%，印度裔6.6%，其他种族0.7%，大致形成“马来人主政、华人主商”的局面。马来语为国语，通用英语，华语使用较广泛。但是有行业经验＋中文＋英文＋马来语的人选，范围也是很小的。
 

③岗位开始操作后，交付的周期是什么样的：

去年，我们受到企业的委托，在马来西亚寻访合适的候选。智乐聘的东南亚团队快速和hr启动项目调研会议后，开始进行寻访和推荐。

在两周内陆续推荐了12份本地人才，并有4位进入到面试的马来当地企业/马来当地外资的候选人。后面的过程中，入职候选进行了两轮线上，一轮现地的面试，最终入职。

在交付过程中，有一些种子公司出海会经常遇到的一些问题，通过甲方和候选的配合，以及我们在中间的沟通，最终成功解决推动。

马来西亚人才特点：马来西亚求职者（尤其是马来族）普遍重视长期稳定的雇佣关系，偏好提供EPF（雇员公积金）、SOSCO（社会保险）和医疗保险的企业。所以对于尚未有当地办公室或者分公司的企业，候选沟通阶段就要做好前置，避免最后因为社保、签约等问题无法落地。
 

马来西亚人才分布：优秀的人才集中在核心城市，如吉隆坡、槟城、新山等区域。所以遇到一些建厂等需求时，如需要人选跨区入职，企业也需要根据当地情况，提供一定的福利待遇，吸引优质人才的加入。在求职渠道方面，马来族偏好JobStreet、MyFutureJobs（政府平台）、WhatsApp社群；而华裔在以上渠道以外，也会使用领英LinkedIn、华人微信招聘群等来找工作。

面试流程的差异：通常中资的面试流程会比较长，一般是2-3轮，但是马来西亚的一些候选习惯了1-2轮的面试方式，因此在沟通过程中如何维护马来人选，和候选保持好的粘性就至关重要，需要我们和企业端的共同努力；

薪资结构的差异：东南亚的薪资结构通常是底薪高一些，另加奖金（比如根据一年的销售业绩，年底2-3个月奖金）作为激励，但是在出海的时候，为了更大的激励候选，通常会采用低底薪+高提成；这个部分和候选的文化上就产生了冲突，因为底薪降低对于海外候选来讲每个月到手的薪资会变少，反而难以吸引到优秀候选。

最终我们选择的方式是按照产品的周期，为候选提供了一个半年的过渡期，在前6个月，给候选按照之前底薪进行一个涨幅，另加提成，体现企业对候选能力的认可和诚意，同时给候选在培训和平台转换过程中一个有过渡期；

在半年之后，底薪部分下降一些，回归到企业的薪资结构中。这样既能控制企业的成本，不至于负担过重，同时也给候选更好的沟通感受，推动快速落地。

结语：马来西亚招聘需深度融入多元文化环境，明确不同族群的求职偏好，善用中文能力优势但避免族群失衡。建议中企优先选择本地化团队或猎头，确保合规并提升雇主品牌吸引力。

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智乐聘的3大突破：

1、打破传统猎头单线作战模式，搭建企业的专属海外项目交付组（平均20＋海外本地猎头进行交付）；

2、围绕行业进行深耕，定时召开项目分享会议，提高海外猎头顾问行业储备，避免"广而不精"风险；

3、突破地区限制，满足企业跨国布局需求，做中国企业出海的本土化猎头服务商。比如为客户先后交付俄罗斯、越南、墨西哥、巴基斯坦以及韩国的岗位。

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