今天带大家来盘一盘，日本人才市场的情况！

一、日本人才求职特点

1、特有社会经济环境与保守意识

2、少子化、老龄化、经济发展及薪酬提升的多年停滞

3、终身雇佣体制、年功序列的残留、岛国国民意识相对顽固

4、保险、年金等福利待遇体系非常完善，假期增多及再雇佣制度

二、日本人才获取的主要渠道及聘用模式：

人才来源渠道：

①直招：企业内部及人脉介绍、网上获取、内部日籍员工或日本留学、工作经历员工的介绍，学会、政府机构的引荐，领英、facebook等社交媒体的自主寻访。

利：招聘成本无或低

弊：量小，不稳定性，人才抵触

②猎头、中介机构的使用：

经由具备日本人才介绍能力和经验的中资猎头公司，或由自公司日本法人签约的日本本土猎头公司发布需求，获取人才。（注：日本猎头公司按日本法规，不可与中国企业本土法人直接签约，必须通过中国当地人才介绍机构）

利：获得专业服务，人才获取几率高

弊：成本相对高，有效的专业机构较少

③ 日本当地广告媒体、招聘平台的使用：

Bizreach、En転職、マイナビ、Indeed、DODA、EFA等等

类型：企业直接检索邀请型、招聘广告发布型；固定费用型、成功报酬型、服务套餐选择型；不同年龄层、工种、行业、企业类型

利：企业自主性强，直接对应人才

弊：回报率不可控、操作人员要求高、必须有日本当地法人、招聘信息保密度低

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三、典型岗位需求与薪资体系

1.新能源汽车领域

核心岗位：电池材料研发专家、充电设施项目经理等

薪资基准：资深工程师-900-1200万日元/年；本地化运营总监-1500万日元+

2.消费电子领域

代表岗位：射频工程师、隐私合规专家等

薪资基准：硬件研发岗-750-950万日元（比索尼同级高18%）；渠道总监-基本年薪1200万+区域销售分红

注：中企普遍设置「签约奖金」（Sign-on Bonus），金额通常为3-6个月薪资，用于抵消日本传统企业的「退職金」的损失。

四、特殊人才引进策略

1. 退休技术人才返聘

重点领域：汽车模具及零部件/精密加工/新材料/半导体

典型案例：比亚迪以「顾问费+不定期来华」形式，签约丰田退休工程师

2. 跨界人才争夺

目标人群：拥有日企经验的华人

激励方案：日本-国内定期轮岗 + 子女国际学校补贴

典型案例：松下中国事业部的回流人才团队

在出海日本的招聘中，企业也需注意，在人才吸引策略上提供超出人才预期的方案，能有效打破与顶尖人才的僵局！

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智乐聘的3大突破：

1、打破传统猎头单线作战模式，搭建企业的专属海外项目交付组（平均20＋海外本地猎头进行交付）；

2、围绕行业进行深耕，定时召开项目分享会议，提高海外猎头顾问行业储备，避免"广而不精"风险；

3、突破地区限制，满足企业跨国布局需求，做中国企业出海的本土化猎头服务商。比如为客户先后交付俄罗斯、越南、墨西哥、巴基斯坦以及韩国的岗位。

今天的分享就到这里了，快来智乐聘获取你的一对一日本招聘方案吧！