这一单的客户是工程建筑行业的某个上市集团，因为业务扩展，需要一名掌控全局的EPC总包项目总监，需求很急，要求也很高。不但要求人选有过掌控大项目的经历，还要具备专业技能和管理能力。

由于项目很急，对于猎头的推荐精准度以及智乐聘项目经理对于人选简历的把控都是一个不小的挑战。为此智乐聘的项目经理在一开始就针对性地和企业HR反复校准好了人选的画像，对接给猎头后推上来的人选果然方向都是没跑偏的，其中一位猎头推上来的某位国企项目负责人简历受到了企业的重视，并且也正是这位候选最终通过终面拿到offer，成功入职。

结果虽然是好的，但这一单的猎头在推进的过程中，却是状况百出，候选人的诸多要求，都在挑战着企业的底线。

二、猎头难点

猎头推进这位候选时遇到的困难，总体上来说可以总结为以下6点：
 

三、猎头的解决方式

1、针对候选是否美化简历的问题，猎头在接到派单后其实就针对这个行业做了更细致的mapping调研，也通过该行业的朋友学习了很多专业知识，因此在和候选初次接触时通过简单的沟通就判断出这名候选是真的懂技术懂管理的人才，而不是粉饰简历的“花架子”，简历是真实的。

2、针对候选人说话不说透，总是说一半留一半的情况，猎头始终保持着足够的耐心，在和候选沟通时，并非一味地追问，而是结合自己的理解和对岗位的判断，给出候选几个选择，让候选自己选择他想要什么、担心什么......虽然沟通时间久一点，但是全程候选都比较配合，没有表现出任何的负面情绪，这也算是一种高效吧！

3、因为候选是国企出身，非常在意企业的福利，因此对于新岗位的各种和“钱”相关的细节都非常敏感。针对这一问题猎头推进的方式是同项目经理积极沟通，阐明了候选的需求，同时希望企业先提供详细的待遇，然后再把候选的需求同企业商量好给到人选，经过多轮磋商，最终双方达成共识。

4、针对候选所要薪资高出企业预算的情况，猎头和候选进行了时长2个多小时的沟通，重点是要传达企业对于他这个岗位的期许并不止于此，而是将来要通过他的能力布局全球，未来升职加薪的机会有很多，不要只顾眼前利益。经过沟通，候选愿意降低自己的薪资标准，但是还是比企业原定的薪酬范围要高。

好消息是通过面试企业也认可候选的能力，因此愿意为了人才增加薪资预算，给到了候选期望的年包薪资。

5、候选想签长期的合同主要原因是因为候选原本在国企，是公认的“铁饭碗”，出来对他来说风险很大，因此他想追求一个稳定。但是企业有企业的制度，这一点猎头和项目经理能做的并不多。

但是这个猎头很有魄力，他主动要求企业的HR直接给候选打电话，一方面是让候选感到自己被重视，另一方面是希望HR能够给候选详细解释一下企业的制度以及能做的最大让步，最后双方对结果都很满意。

6、候选介意背调，主要是候选一直在国企工作，没有接受过背调，本身很抗拒。而且这次出来也不想打扰国企的领导，闹得兴师动众的（毕竟这个级别跳槽肯定不是小事）。针对候选的这一顾虑，猎头非常耐心地多次打电话给候选解释背调的形式和细节，并保证会把背调的影响降到最低。
 

虽然后面候选提交了部分资料，但是并不完整，重点是经过猎头的斡旋，企业同意只背调现有的信息部分。

一周之后，企业下offer，候选确认入职，这一单成功交付。

四、猎头交付技巧干货分享

第一步：深挖候选的精准画像

很多时候企业并不知道自己想要一个什么人，往往企业给的JD是要求这个人十八般武艺样样精通的，但是实际上这样的人才并不存在。所以想要成功交付，猎头第一步就不能只做一个执行者，而是要对这个岗位充满疑问。

这里重要的就是三点：拆解业务目标、提炼硬性指标、用案例圈定寻访方向。

这样一来，人物画像就精准了，接下来就都是微调，方向是不会错的。

第二步：撬动稀缺资源

高端候选的简历是不会出现在常规的寻访渠道上的，想要挖掘稀缺资源，需要用到一些非常规的手段。

1、横向拓展：比如想要要找“云计算架构师”，除了云厂商本身，还可看一看金融科技、工业互联网等重度上云行业。这些领域的复杂系统架构能力与云平台需求高度同源。智乐聘曾有猎头协助一家独角兽企业，从某顶级券商的核心系统团队挖到了名首席架构师，解决了该企业的燃眉之急。

2、纵向深挖：高端候选虽然不会主动求职，但是他们的人脉关系都是开放的。想要寻访高端候选可以从他们的亲戚、朋友、老师、同学、同事等人脉上入手，通过第三方甚至第四方的关系来建立联系。智乐聘有过真实的案例，某猎头给一个科技大厂寻访技术总监，就是通过该候选儿子的班主任建立的联系。

有数据显示，通过转介绍或者内部人脉建立联系的候选人，推荐成功率是直接寻访的3倍。

第三步：找到让双方都满意的第三种选择