“人类已经由IT时代进入了DT时代，数据正成为最核心的资源，甚至在未来，数据可能会成为像水、电、石油一样的公共资源。”阿里巴巴集团董事局主席马近日提出这样的观点。

马云还提出：“第一次技术革命是体能的释放，第二次技术革命是对能源的利用，而这一次技术革命是IT时代走向DT（DataTechnology）时代。”大数据时代的来临，不仅影响了IT界，对于HR来说也有着相当大的机遇和挑战。如何把握人才大数据所带来的价值，就成为了提升招聘效能的关键所在。

据调查，目前职场中的主动求职者（即通过招聘网站来更新简历的求职者）只占25%，其余75%都是被动求职者，这对企业是有心理挑战和要求的。这个现状也带来了招聘行为的改变，HR需从原来的“守株待兔”向“主动出击”转变，主动接触75%的被动求职者。

那么HR如何去接触被动求职者，把这些人挖掘出来呢？方法主要有以下几点：1、积极建立雇主品牌，以吸引被动求职者；2、建立内部推荐体系，接触更多的被动求职者；3、加大外部人才库体系建设；4、注重沟通，强化社交媒体，改善应聘者的申请体验。今天重点分享人才库的最佳实践。

诸多人才管理关键的求职流程变成一个招聘漏斗，意思是：如果把职场里的所有人看成大海，只有一小部分人会主动向企业投简历，这部分人称为“应聘者”；企业去筛选应聘者，把筛选完的这部分人称为“候选人”；通过面试的称为“提名人”，此人不一定会接受offer，有很大可能会流失；正式入职的就变成“员工”。以上每个阶段的角色转变，都有着鲜明的特点。

根据不同阶段的人的特点，人才库分为三类：

第一类，把所有收到的简历称为“应聘简历库”；

第二类，筛选出的合格候选人称为“高潜人才库”；

第三类，部分非常重要的岗位、需要去挖掘的称为“外部继任库”。

之后，有针对性地设计和管理这三个库。

一、应聘简历库

它的实际应用效果并不理想，HR从中挖掘潜在候选人，几乎不可能。于是发展了另一种方法：招聘官筛选某职位的简历，挖出符合此职位特点的简历，把这些人推荐到职位使用，但实际效果仍不理想。主要原因是，此阶段都是被动求职者，不处于找工作的状态，就需要HR主动呼出去找候选人，而主动联络是一种很差、很有挑战的状态。这种方法成本高、使人烦躁，很多HR就会放弃。

二、储备人才库

储备人才库中是“被提名的候选人”，即在面试中已达到要求的候选人。但在实际工作中，许多候选人由于各种原因未入职或未接受offer，原因如职位不太合适、距离远、有更好的offer等。针对这类人群，北森建议每个招聘官建立储备人才库。

经过面试，招聘官与候选人都有了一些电话或面对面的沟通，甚至已有较深入的交流。当这些人去了其他公司后，HR在6个月或一年内再进行一两次电话沟通，许多情况下，原来没有接受offer的问题已不再是问题。而且候选人已详细了解公司，沟通成本大幅下降。在北森的最佳实践中，企业通过储备人才库招募的比例达到10%。     

三、外部继任库

它针对公司里面非常高端的岗位，如VP、特殊的技术职位、架构师等，都会对企业经营产生巨大影响。当公司要开展一个新项目，会发现如果这类人迟迟不到位，甚至通过猎头也不能很快到位，就会严重影响项目的发展。在此情况下，许多企业采取的方式是，提前建立这些职位，有意识地寻找候选人，将其纳入简历库，建立长期的联络和维护。一旦公司职位出现空缺，HR就能快速把候选人推荐到相应职位。