中国企业在聘用外籍专家时，一定要具备绝对的目的性，否则很难在一个一年到三年的劳动合约中最大限度地发挥专家的实力，并且完成自有中层员工的教育和培训。在长期与日本专家以及企业的沟通中，对于如何很好地使用日本专家智乐聘总结了以下的观点给企业作为参考：

1、聘用日本专家前需要了解日本技术人员的基本情况，日本技术人员在日本的文化氛围中成长，这与中国的技术人员在性格和表现方式上有明显的不同。

大体来说日本技术人员对于自身的技术比较保守和内敛，基本上不会非常强势地强调自己的能力和主张，所以也不会太过于主动地做各种改进提议和批评。这样的情况下需要企业给予日本技术人员非常明确的工作目标和工作内容，并且最好可以让我们的技术人员经常主动举办技术沟通会议或者学习会议，充分调动日本技术人员的积极性和给与发言的机会。

2、日本技术人员的强项是每项技术的细节把握和各种操作守则的编写。日本的技术人员最有特点的应该是注意细节，通过细节改变效率和品质。这样的特点已经被全球的日本产品和日本生产流程所证实。所以我们在使用日本技术人员的时候如果可以把这个过程让日本技术人员很好地整理出来，应用到我们的生产环节中将是很好的财富积累。

3、最好给日本技术人员配合强有力的执行人员。通常日本技术人员来到中国的企业工作后会整理一些符合生产流程的标准化作业模式，以及配合开发团队进行一些建设性的开发意见。可是日本技术人员在中国企业的等级制度中很难确立他们自己的执行力。即使写出来很好的流程和标准化作业以及很好的开发建议，如果没有很好的执行都是白纸空谈。所以作为企业一定安排绝对有执行力的人员配合工作，一定会有非常大的收益。

4、通过日本技术人员对自身力量进行培养。雇佣日本的技术人员很大成度上可以在短期内很好地解决一些技术和生产的难题，不过以比较长的视野来看的话，只有通过日本技术人员来培养优秀的核心技术人员才可以更好地实现技术的提高和生产的长久稳定。所以，配合日本专家的同时配合核心技术人员是非常重要的环节和企业人才战略。

5、使用外籍专家务必注意：很多企业通过雇佣外籍专家短时间提高了自己的生产力和技术进步，当外籍专家离职或者不在的情况下，短时间内又恢复到了过去的生产流程，不能很好地按照外籍专家的操作规范顺利执行。所以，我们在外籍专家的操作流程以及工艺改进方案作好以后，一定通过学习和实践理解为什么修改的同时一定要有很好的执行人员付诸行动。